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    Liderazgo y Supervisión de Influencias de Servicios Humanos

    sep06
    2011     Escrito por Chasmin Rivers

     

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    Funciones de supervisión y liderazgo en el lugar de trabajo se establecen para lograr los objetivos de los empleados para que puedan trabajar juntos como un equipo en un entorno de servicios humanos. Esto incluye el “proceso de influencia social en el que una persona busca el apoyo de los demás con el fin de lograr las metas y

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     tareas” (Jago, 1982). La construcción de lugares de trabajo las relaciones lleva tiempo, pero debería considerarse con dignidad y respeto para una comunicación efectiva. El equipo A se identifican las tres funciones del modelo de liderazgo: gerente, mediador y mentor, un resumen de los elementos clave del proceso de supervisión, factores que influyen en el diseño del trabajo: evaluación de la contratación y el rendimiento que los supervisores deben tener en cuenta, y discutir los retos miembros del equipo enfrentado como un empleado o supervisado, mientras que la supervisión de otros empleados.


    Gerente, mediador, y Mentor     tres funciones en el modelo de liderazgo son gerente, mediador, y mentor, un líder eficaz debe ser capaz de cumplir con cada uno de estos

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     roles. El líder debe ser capaz de gestionar las operaciones diarias de la posición, lo que puede incluir el presupuesto de las finanzas y las horas de la nómina, la compra de suministros y equipo, la organización o reorganización de los procedimientos, flujo de trabajo y programas, y otras tareas administrativas de la posición. Como mediador, el líder de éxito debe mediar en los conflictos e inquietudes entre el personal, el personal y la gestión de nivel superior, o con el personal y el cliente. El papel de mentor de un líder es un proceso de capacitación para el empleado, el objetivo es fortalecer el crecimiento personal y profesional de los empleados. La conclusión con éxito de esta función puede resultar en la promoción de los empleados en puestos directivos dentro de la empresa (Lewis, et. Al., 2007). 

    Proceso de supervisión

    El modelo de Shulman de supervisión resume los elementos clave del proceso de supervisión denominado “fases de trabajo” (Shulman, 1993). La fase preliminar se produce antes de la primera reunión del supervisor con un empleado, sino que evalúa sus sentimientos, emociones y miedos personales. La fase inicial es el proceso de clarificación del papel del supervisor, la dirección, y la facilitación de los empleados, el supervisor escucha ideas a los nuevos empleados y preocupaciones para que puedan trabajar juntos en el logro de los objetivos de la organización. La fase intermedia es la fase de confrontación de facilitación, sino que utiliza habilidades para resolver problemas a dividir los problemas en simples acciones utilizando un enfoque de juego de roles con el personal. La última fase de la relación de supervisión es la fase de transición y puede incluir un nuevo puesto de trabajo, renuncia voluntaria, o promoción (Shulman, 1993). Supervisor DesafíosUna persona que cambia de posición de un empleado de servicios humanos a un supervisor puede enfrentar muchas transiciones. Nuevas habilidades y conocimientos se requieren, así como una mayor responsabilidad y autoridad (Lewis, 2007). Cuando se produce esta transición, el enfoque va a cambiar desde el cliente hasta la evaluación de los empleados. Un nuevo supervisor debe determinar qué estilo de liderazgo es más eficaz en su entorno. Otra cuestión es que él o ella debe renunciar a “contacto terapéutico directo con los clientes en favor de la no-terapéuticos en contacto con los supervisados” (Lewis, 2007). Un nuevo sentido de satisfacción se debe encontrar en la ayuda del personal de la organización crezca en lugar de centrarse únicamente en los clientes. Un supervisor efectivo debe motivar al personal para realizar el mejor trabajo posible. El uso de sistemas de recompensas intrínsecas y extrínsecas ayuda a mantener al personal motivado. Compensación por los trabajos terminados, seguro de salud, pensiones y bonos son ejemplos de las recompensas extrínsecas. Recompensas intrínsecas “incluir oportunidades para la participación en la toma de decisiones o el crecimiento personal, un trabajo interesante, la autonomía y una sensación de logro” (Lewis, 2007). Para ganarse el respeto del personal y ayudarlos a mantener la motivación, los supervisores deben alabar las acciones positivas de los empleados. Para hacer frente a un bajo rendimiento, la organización debe tener claramente definidos los procedimientos para las reprimendas y la disciplina. El trabajo del supervisor es asegurar que los empleados entiendan y cumplan con los procedimientos. Una vez que el supervisor considera que un empleado está trabajando por debajo del nivel esperado, él o ella debe reunirse con el empleado para discutir el problema, el incumplimiento puede resultar en una amonestación por escrito. Si el cumplimiento es sigue siendo un problema, otras medidas como la suspensión sin goce de sueldo, se transfiere a otra agencia, o la terminación debe ocurrir. 


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